Verandering en geluk - happy duo of pain in the arse?
De tweede editie van het Happiness at Work Congres in het Kasteel van Brasschaat zit erop.
Ik heb er weer van genoten.
Bij de 2018 editie zat ik nog aan het begin van mijn pad als Happiness & Performance Trainer/Coach, en toen was het best wel spannend. In deze 2019 editie voelde ik me duidelijk meer ontspannen en zelfzeker.
Dit brengt me meteen bij mijn belangrijkste inzicht van de dag:
Verandering is verdorie lastig maar na een tijdje wordt het onderdeel van je dagdagelijkse gewoontes. Alleen het begin is moeilijk, maar daarna heb je er, bij een positieve verandering toch, voor de rest van je leven plezier van.
Van zodra ik me de verandering eigen heb gemaakt, herinner ik me zelfs vaak niet meer hoe lastig dat nieuwe gedrag was in het begin. Denk maar eens terug aan een heel aantal dingen die je vandaag zonder enige moeite doet. Dat waren stuk voor stuk moeilijke dingen in het begin: leren autorijden, leren schrijven, met een nieuwe software leren werken, presenteren, typen, leren wat sociaal correct gedrag is (dat hadden ze er beter niet ingedramd, het leven zou een pak aangenamer en grappiger zijn als we met z’n allen altijd authentiek waren).
Simpel gezegd: zet even door en voor je het weet is er niets lastigs meer aan.
Een waarheid als een koe maar toch vloeken we op verandering. Toch falen we vaak in het doorvoeren van dat gewenste gedrag. Het zal dus toch niet zo eenvoudig zijn…
Verandering
Pain in the arse
Verandering gebeurt niet van de ene op de andere dag. Het is voor de meesten een oncomfortabel proces, moeilijk, wat onwennig.
Elke verandering is aan de basis een proces van gedragsaanpassing, wat leidt tot verlies (verlies van je oude, geroutineerde gedrag).
Ik geloof dat één van de belangrijkste fouten die we maken bij verandering, is dat we onderschatten hoe moeilijk het proces is en hoeveel tijd en energie het kost. Ik besefte niet voldoende dat als ik iets wil bereiken, ik me niet louter op motivatie kan beroepen en dat ik die oude gewoontes er niet zomaar uitkrijg. (Zie ook mijn vorige artikel over motivatie)
Ik heb hier dus hulp bij nodig!
Enter Ben Tiggelaar.
Tips voor verandering
Ben Tiggelaar heeft er in zijn sessie heel wat praktische tips over meegegeven:
Kies een ontwikkel-doel in plaats van een prestatie-doel. In mijn hoofd is dit: maak voor je resultaat-doel (wat je wil bereiken) ook een proces-doel (wat je moet doen om het te bereiken) en creëer gewoontes (kleine dagelijkse handelingen) om de gedragsverandering door te voeren die nodig is om je resultaat-doel te bereiken. Zie deze blogpost waarin ik mijn eigen systeem uit de doeken doe, volgens mij sterk in lijn men het boek De Ladder van Ben.
Formuleer een helder WAAROM voor je doel. Hoe helderder je waarom, hoe sterker de stuwkracht om door te zetten.
Maak duidelijke prioriteiten als je meerdere doelen hebt. Focus!
Kies voor gedrag dat je leuk vindt. “Leuk” wint altijd van “belangrijk”
Formuleer het gewenste gedrag zo concreet en helder mogelijk. Dat betekent dat je het kan voordoen en nadoen.
Start eenvoudig: maak de eerste stappen zo simpel mogelijk.
Zorg dat je omgeving je gewenste gedrag makkelijk maakt, i.e. maak het jezelf zo makkelijk mogelijk om het gewenste gedrag te doen. Koop die koeken niet als je ze uit je voeding geschrapt hebt. Zie ook deze blog voor meer informatie hierover.
Bereid je voor op momenten van de waarheid. Het is normaal dat je er af en toe niet in slaagt of een stapje terug zet. Weet dat dit eraan komt en herpak je.
Zelfmonitoring van je gedrag. Meten is weten en dit is voor mij één van de meest belangrijke parameters in het doorzetten van de verandering. Het is bizar hoe snel ik er minder belang aan hecht als ik het gedrag niet aan het monitoren ben. Voor een voorbeeld van hoe ik dit zelf bijhoud, zie hier.
Persoonlijke verandering gepaard met groei is een sleutel-component van ons persoonlijk geluk. Merci Ben voor deze haalbare aanpak.
Maar dit was natuurlijk niet alles wat ik geleerd heb op het Congres. Wat met verandering in bedrijven en de impact hiervan op het geluk van de medewerkers?
Verandering en Leiderschap
Jennifer Campbell trok de inzichten van verandering door naar organisaties. Elke persoon die geïmpacteerd is door een bedrijfsverandering zal ook zijn of haar gedrag moeten aanpassen. De medewerkers liggen aan de basis van de succesvolle uitrol van de verandering. Een extra moeilijkheid in de bedrijfscontext is dat het vaak gaat om verandering die de medewerker liever niet ziet gebeuren.
Ook hier is het dus cruciaal om het waarom van de verandering helder en duidelijk uit te leggen. Geef iedereen zicht op het belang en het nut ervan zodat er begrip is voor de beslissing.
Het doet me nu denken aan Simon Sinek die in zijn boek Leaders Eat Last uitlegt waarom leiders soms lijken te vergeten dat de mens aan de basis ligt van verandering, dat we allemaal in de eerste plaats mens zijn. Afstand creëert abstractie, en abstractie maakt dat we empathie en connectie verliezen. Met andere woorden, als je vanuit een ivoren toren werkt en geen voeling hebt met de mensen op de vloer, is er afstand en abstractie waardoor er minder menselijk geredeneerd worden (vaak cijfers boven mensen). Je kan niet voelen waar de mensen op de vloer door moeten, je kan niet inschatten wat een top-down beslissing voor impact heeft, want het is abstract.
Dit geldt trouwens niet alleen voor leiders. Denk maar eens aan voorbeelden in het nieuws waar gerapporteerd wordt over miserie in regio’s waarbij een grote groep mensen geïmpacteerd is. En vergelijk dat gevoel met de emoties die je voelt als het nieuwsbericht gaat over 1 persoon die door iets uitermate lastig gaat. De kans is groot dat je je meer betrokken voelt bij die ene persoon dan bij de miserie van de groep mensen uit het eerste nieuwsbericht.
Abstractie vermindert je empathie, verbondenheid vergroot het.
De mens zou dus centraal moeten staan bij elke beslissing tot verandering. Door middel van contact met je medewerkers verhoog je de kans op wederzijds begrip. Er zit kracht in het niet weten en in het contact maken met je medewerkers om verandering te leiden. Je zou jezelf deze vraag kunnen stellen:
Als verandering nodig is, hoe kan ik het dan zo doen dat het voor de mensen een beetje te doen is?
Lijden onder Leiders
René Kesselaar vertrok van de meest eenvoudige maar meest essentiële vraag om het lijden onder leiders te beperken:
Hoe wil jij behandeld worden?
Hij heeft in zijn bedrijf de hiërarchie grotendeels aan banden gelegd en ervoor gezorgd dat de leiders tussen de medewerkers staan zodat ze weten wat er leeft en zodat ze weten welke impact hun beslissingen hebben. Straf verhaal.
Het strafste wat ik hem heb horen zeggen is dat leiders moeten leren hun ego los te laten en durven vertrouwen te geven.
Ik heb met een aantal mensen gesproken op het congres zelf die aangaven dat hun baas van het type “ik ben de baas, ik weet het het beste, en ik beslis” is. Ego op zijn best.
Ik heb over ons ego ook een kort stukje geschreven in dit artikel.
In de sessie van Frank Van Massenhove stond de mens ook centraal. Een aantal van zijn key takeaways: betrek hen, geef hen inspraak, geef hen vrijheid (focus op resultaten: geef vrijheid in hoe, waar en wanneer ze het werk doen), geef hen wat ze willen (indien gegrond), creëer een omgeving waar ze elkaar kunnen ontmoeten (relaties -> vertrouwen).
Zijn credo:
Elke bedrijfsbeslissing moet getoetst worden aan de impact op het leven van de medewerker.
En hij deed het. Een perfect voorbeeld dat het kan en zelfs meer dan dat: dik winstgevend ook!
Ook uit het Leaders Eat Last boek van Simon Sinek, die hier de nagel op de kop slaat:
The leaders of great organizations do not see people as a commodity to be managed to help grow the money. They see the money as the commodity to be managed to help grow their people.
Toen Frank aan het hoofd stond van de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid evalueerde hij de managers op al het bovenstaande en zorgde hij dat leiders waaronder mensen lijden niet lang konden leiden en laten lijden. Inspirerende man!
Er werd ook gezongen op het congres 😊. Zie hier AnurA.
En wat met geluk?
Erwin Thielemans deed een licht bij me branden toen hij zei dat we in het bedrijfsleven moeten gaan van gehoorzaamheidsdenken naar verantwoordelijkheidsdenken. Love it!
Verantwoordelijkheid is een ander sleutel-concept voor geluk. Jij die je leven in handen neemt en verantwoordelijkheid neemt over je gedachten, gedrag en emoties. Ik vind het een heerlijk idee. Mijn eerste blogpost ooit ging hierover 😊.
Asha Lalai ging ook in op geluk en hoe dit bijdraagt tot optimaal presteren. Ze deed het belang van hart-brein coherentie uit de doeken. Ik heb het geïnterpreteerd als leren stoppen met denken, beginnen voelen, en vertrouwen op dat gevoel. Volg je hart dus.
Carlien Cavens gaf ons een aantal struikelblokken van geluk mee. Tijd is er eentje van: geluk ligt in het nu. Ego is een andere. We identificeren ons met zaken (mijn auto, mijn huis, mijn kind). Het verlies van de zaken waar we ons mee identificeren leidt tot ongeluk want we denken dat dit een deel van onszelf is. Het deed me denken aan mijn vriend S.N. Goenka en hoe hij dit ook fantastisch uitlegt in zijn Vipassana cursus (zie hier en hier als meditatie je interesseert).
En tot slot heeft Arnout Van den Bossche me tot tranen toe doen lachen. En als er één ding is dat ons een instant happy gevoel kan geven, is het dat toch wel 😊.
Ik ben nog eens terug gaan kijken naar mijn blogpost van het event vorig jaar (zie hier) en ik had precies meer inzichten vorig jaar. Misschien ben ik wat wijzer geworden en had ik wat minder aha-momenten over geluk 😉, of misschien lag de klemtoon deze keer meer op verandering dan op geluk an sich. Voor mij was het in elk geval weer een zeer leuke en inspirerende dag.
Perceptie en Verwachting
Ik sluit graag af met nog 2 inzichten, 2 zaken die me opvielen in gesprek met de mensen.
Iedereen heeft zijn eigen voorkeur wat betreft topics én manieren van presenteren. Je kan zelden goed doen voor iedereen. Er zijn weinig dingen waarvoor er één beste manier is. Jouw gepercipieerd niveau hangt voor een deel af van de voorkeuren, percepties, en gemoedstoestand van je publiek. Ik sprak bijvoorbeeld met mensen die de tragere sprekers super vonden maar de energieke te fel, en omgekeerd. Duuuuuussss, trek het je niet aan als iemand iets van jou niet goed vindt. Waarschijnlijk loopt er iemand rond die het wél goed vindt. Het helpt me om me net iets minder aan te trekken van de meningen van anderen over mij. Goed voor mijn geluk 😉. En om in Asha’s thema te blijven: volg je hart.
Als je verwachtingen hoog zijn is de kans op een tegenvaller groot. Toch heel wat mensen die deels teleurgesteld waren. Als je dat in de happiness formule van Mo Gawdat steekt (die ik aangeleerd gekregen heb van Carlien 😊), die zegt dat je geluk groter is wanneer je verwachtingen van de events kleiner zijn dan hoe de events zich in de werkelijkheid manifesteren, begrijp je dat teleurstelling (en je geluk) ligt in hoe jij je verwachtingen zet.
En een bonus inzicht voor mezelf:
Voor mij zijn de meeste dingen leuk en goed. Ik ben niet snel teleurgesteld. Ik zie meestal wel iets goed in wat iemand doet. Ik heb daardoor volgens mij vaak geen uitgesproken mening omdat ik besef dat er niet één versie van de waarheid is. Ik dacht dat dit een zwakte was maar zie dit nu als een sterkte 😊. I knew nothing.
And I still know nothing.
Ik hoop dat je met deze inzichten en stappen aan de slag kan om jouw gewenste verandering door te voeren (persoonlijk of in je organisatie) en stap voor stap een gelukkiger leven en een beter draaiend bedrijf kan opbouwen. Volg me ook gerust op Instagram , Facebook of LinkedIn voor wekelijkse tips hieromtrent, of schrijf je in op de nieuwsbrief.
Hopend jullie hiermee te inspireren, hoor ik ook graag hoe jullie omgaan met verandering en geluk in jullie leven of organisatie!
Sometimes all you need is 20 seconds of insane courage.
Photo by Chris Lawton on Unsplash